【どうすれば人は成長するのか？】
人材開発コンサルタント・阿部淳一郎氏が、行動科学・ポジティブ心理学をベースに、主に会社の若手を育てるための「教え方」を教科書にした一冊。これからの人材育成法がここに。
人に教える。
あなたには、なにか悩みがありますか？
本書は、「どんな若手社員も戦力にする」ために上司が身につけるべき「教え方」を教科書としてまとめあげた一冊。
人材開発コンサルタントとしての豊富な企業事例をベースにし、そこに最新の行動科学・ポジティブ心理学の要素を加え、正しく成果をあげ成長させる方法を示してくれるのが最大の特徴。
人に教える。
人の能力を引き出す。
人を成長させる。
本当に難しいことですよね。
この本は、そんなあなたの悩みや不安を解してくれるのに、きっと役立ちます。
もう少しすると、新入社員がはいってくる季節です。
しっかり予習して、教える役目に備えましょう！。
◆教え方は、学べる。
「教え上手」と「そうでない人」の違いは、突き詰めると２つある。
まず「相手の能力に合わせた教え方ができるか否か」そして「相手の気持ちを尊重できるか否か」だ。
この２つはブレてはいけない。
人は、それぞれ「教える」ことに哲学を持っている。
哲学には、良いも悪いもない。
いずれも尊重すべきだ。
ただ「仕事を教える」場合、目的は「結果を出し、チームに貢献できる人にすること」だ。
相手のアウトプットを変える教え方をするには「その業務に必要な知識、手順、ルール」「自分から考え、動き、学んでいく能力」を知っておくべきだ。
「１人前になったな」と感じたら「自分で考えて動く力」を高めていく。
いわゆる「自己調整学習力」を高めるのだ。
その際は、質問を上手く活用すると効果的だ。
業務をひと通り覚え、自分で考えて動く力も高まったら、下の人間を育てる役割や、大きな責任のある仕事を任せることだ。
責任ある役割を任せれば、さらに成長できるはずだ。
部下の離職率が高く、結果も出せない上司には「自分から挨拶しない」「名前ではなく新人などと呼ぶ」「褒めない」など、相手を尊重せず、コミュニケーション量が少ないという傾向がある。
仕事を教える目的は「自分や会社の価値観に染めること」ではない。
「結果を出し、チームに貢献してもらうこと」だ。
相手の意欲を高めるには、相手の価値観に今の業務を紐づけてあげることだ。
若手に意欲的に仕事に取り組んでもらうには「この仕事に何を望んでいるのか」を本人に確認した上で、可能な範囲で業務を紐づけてあげることが効果的だ。
人には「望むこと」への紐づけが効果的な「ＷＡＮＴタイプ」と、
「得意なこと」への紐づけが効果的な「ＣＡＮタイプ」の２タイプがある
仕事に対するビジョンを描いていない若手も多い。
そういう人には「本人が得意なことは何か」に焦点をあてる。
相手の「得意なこと」と業務を紐づけるのだ。
人は、他人から何かしてもらった時、そのお返しをしたくなる。
教えるときに焦点をあてるべきは「頑張っているかどうか」という「プロセス」ではない。
「できるようになったかどうか」という「結果」だ。
仕事は、相手にアウトプットさせる「現状把握」に始まって、相手に合わせ、インプットさせる「情報伝達」、さらに相手にアウトプットさせる「達成確認」という流れで教えるべきだ。
「教えたこと」について、相手に説明させてみる。
または、実際にやらせてみる。
つまり、相手が出したアウトプットを通して、判断するのだ。
教育の効果は「相手が変わったかどうか」で判断するべきだ。
これが「学習者検証の原則」だ。
だからこそ「相手が出したアウトプット」で判断するべきなのだ。
大切なことは、納得感だ。
そのために、対話を通じて「この目標数字を達成するために、どうするか」を相手と一緒に決めることが、何よりも大切なのだ。
【907-1】教えるときは、常に相手を尊重する
【907-2】教えたことを、説明してもらう
【907-3】教えるときは、プロセスではなく結果を見る
教えるにも、技術がある！
【書籍名】これからの教え方の教科書
【著者名】阿部淳一郎
【出版社】明日香出版社
【出版日】2017/1/16
【オススメ度】★★☆☆☆
【こんな時に】伝える力を身につけたいときに
【キーワード】伝える、リーダー、指導力
【頁 数】185ページ
【目 次】
1 どんな若手も戦力にする「教え方」とは？
2 手遅れになる前に報連相にくる「信頼関係」のつくり方
3 自分で工夫して達成していく「目標設定」のさせ方
4 一度で伝わる「説明力」
5 部下の行動をよい方向に変える「叱り方」
6 部下のやる気がアップする自然な「褒め方」
気になったら、今すぐお手元に！
阿部淳一郎さん、素敵な一冊をありがとうございます＼(^o^)／
本日もお読みいただきありがとうございました！
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